ANA SAYFA ›

   GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNERGESİ

Üniversite Senatosunun 08.08.2017 tarih ve 11 nolu toplantı tutanağının ekidir.

GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ

İNSAN KAYNAKLARI YÖNERGESİ

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

Amaç

MADDE 1- (1) Bu Yönerge; Gaziantep Üniversitesi’nin İnsan Kaynakları Politikası ve Planlamasına ilişkin hususlar ile personel istihdamı, çalışma şartları ve nitelikleri, yetiştirilmeleri, hak, ödev ve sorumlulukları, yer değiştirme, üst görevlere atanma, eğitim, performans değerlendirmesi ve diğer özlük hakları gibi insan kaynakları yönetimine ilişkin hususların yürürlükteki ilgili mevzuat hükümlerine göre yürütülmesine ilişkin usul ve esasların düzenlemek, aidiyet duygusu gelişmiş, katma değer yaratan, kendi kariyer hedefleri ile üniversitenin hedeflerini bağdaştıran bir insan kaynağı oluşturmak ve personelin performansını değerlendirmek amacıyla hazırlanmıştır.

Kapsam

MADDE 2- (1) Bu Yönerge; Gaziantep Üniversitesi’nin tüm birimlerinde çalışan idari personeli kapsar.

Dayanak

MADDE 3- (1) Bu Yönerge, 14/07/1965 tarihli ve 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, 04/11/1981 tarihli ve 2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu, 11/10/1983 tarihli ve 2914 Sayılı Yükseköğretim Personel Kanunu, 07/10/1983 tarihli ve 124 Sayılı Yükseköğretim Üst Kuruluşları ile Yükseköğretim Kurumlarının İdari Teşkilatı Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ve Yükseköğretim Üst Kuruluşları ve Yükseköğretim Kurumları Personeli Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliği, 21/08/1982 tarihli ve 17789 Sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Yükseköğretim Kurumları Yönetici, Öğretim Elemanı ve Memurları Disiplin Yönetmeliği hükümleri, 5018 Sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanununun 11, 55, 56 ve 57. maddeleri ile 26.12.2007 tarih ve 26738 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Kamu İç Kontrol Standartları Tebliğinde belirtilen, Kontrol Ortamı Standartlarının 3.8 maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

MADDE 4- (1) Bu Yönergede geçen tanımlar;

Üniversite: Gaziantep Üniversitesini,

Rektör: Gaziantep Üniversitesi Rektörünü,

Senato: Gaziantep Üniversitesi Senatosunu,

Birim: Gaziantep Üniversitesine bağlı birimlerini,

Kurum: Gaziantep Üniversitesini,

Birim üst amiri: Birimin hiyerarşik olarak en üst amirini,

Çalışanlar: Kurumun asli ve sürekli hizmetlerini yerine getirmek üzere istihdam edilen 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olan personeli ve aynı kanunun 4/B maddesi kapsamında çalıştırılan sözleşmeli personeli,

Değerlendirici: Performans değerlendirme formunu doldurmaya yetkili yönetici pozisyonunda çalışan personeli,

I. Değerlendirici: Hiyerarşik olarak değerlendirilen personelin bir üst amirini (Birim Yöneticisi/Birim Sorumlusu)

II. Değerlendirici: I.performans değerlendiricisinin hiyerarşik olarak üstü olan değerlendiriciyi (Birim Yetkilisi/Birim Amiri).

Performans Değerlendirme Formu: Performans Değerlendirme Yönergesinde yer alan ve personelin performansını değerlendirmede kullanılacak kriterleri kapsayan toplamı yüz tam puan üzerinden değerlendirilen formu,

Performans Geri Bildirim Görüşme Formu: Performans başarı düzeyi 50-59 puanD düzeyinde değerlendirilerek “Görevini beklenenin altında yerine getiren” ve 0 – 49 puan E düzeyinde değerlendirilerek “Görevini beklenenin çok altında yerine getiren ” personel ve yöneticinin, kendisine bilgi verilmesini sağlamada kullanılan formu

Performans Değerlendirme Cetveli: Personelin Performans notlarının liste halinde gösterildiği formu ifade eder.

Performans Değerlendirme Dönemi: Performans Değerlendirmesi yılda iki defa olmak üzere Haziran ve Aralık aylarında yapılır.

Performans İtiraz Değerlendirme Komisyonu: Performans değerlendirilmesi sonucuna yapılacak itirazlar için personelin başvurabileceği komisyonu ifade eder.

Personel: Üniversitenin asli ve sürekli hizmetlerini yerine getirmek üzere istihdam edilen 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olan ve aynı kanunun 4/A, 4/B ve 4/C maddelerinde sayılan personeli,

Görevde Yükselme Sınavı: Görevde yükselme eğitimini tamamlayanların tabi tutulacağı yazılı sınavını,

Unvan Değişikliği Sınavı: En az ortaöğretim düzeyinde mesleki veya teknik eğitim sonucu ihraz edilen unvanlara ilişkin görevlere atanacakların tabi tutulacağı yazılı sınavını,

KPSS: Kurumun kadrolarına ilk defa atanacakları belirlemek amacıyla Ölçme, Seçme ve Yerleştirme Merkezi Başkanlığınca yapılan Kamu Personel Seçme Sınavını ifade eder.

İKİNCİ BÖLÜM

İnsan Kaynakları Politikası ve Planlaması

İnsan Kaynakları Politikası

MADDE 5- (1) Üniversitenin İnsan Kaynakları Politikası; görevlerin etkin ve verimli bir şekilde yerine getirebilmesini sağlayacak insan kaynaklarının planlaması, istihdam edilen personelin vasıflarına uygun birimlerde görevlendirilmesi, geliştirilmesi, özlük işlerinin takibi ve insan kaynaklarına ilişkin görev tanımlarının güncellenmesi, hizmet içi eğitim planlaması, performans yönetimi gibi çalışmaların objektif kriterlere uygun olarak gerçekleştirilmesi insan kaynakları politikasının temel hedefidir. Üniversitenin insan kaynakları uygulamalarına ilişkin kuralları içerir. Üniversitenin stratejik hedeflerinin gerçekleştirilmesi doğrultusunda tutarlı ve adil bir yapı oluşturularak personelin verimliliğinin, iş tatmininin ve isteklendirilmelerinin arttırılması, örgütsel bağlılığı yüksek ve kendini geliştiren bireyler olmaları amaçlanmaktadır.

(2) İnsan kaynakları politikasının temel ilkeleri şunlardır:

1. Yürütülecek görevlere uygun personelin nitelik ve sayı olarak belirlenmesini sağlayacak sistemi belirlemek ve geliştirmek,
2. Üniversitenin genelinde gerçekleştirilen işlerin kapsamı, insan kaynağı gereksinimi ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplamak ve bu bilgiyi değerlendirmek üzere iş analizleri yapmak, değişen koşullara uygun şekilde iş tanımları hazırlamak,
3. Personelin verimliliğini artırabilecek, görevi içerisinde yükselebilmesine olanaksağlayacak olan performans yönetimi sistemini geliştirmek ve bu sistemin uygulanmasında adil ve eşit olanaklar sağlamak,
4. Yürütülen hizmetin niteliğine uygun çalışma koşullarını sağlayarak, başarıyı veyaratıcılığı teşvik edecek sistemleri geliştirmek ve görev tatminini en yüksek düzeyde tutmak, Personelin verimliliğini artırmak amacıyla sosyal ve kültürel gereksinimlerinin Karşılanarak Kuruma bağlılığını pekiştirecek ve çalışmayı özendirici hale getirecek “Kurum Kültürü ve Bilinci” oluşmasını sağlamak,
5. Personele, mesleki bilgi ve yeteneklerini geliştirebileceği yurt içi ve yurt dışı eğitimolanakları sağlamak,
6. Personelin görüş ve önerilerini idareye kolaylıkla bildirmelerini sağlamak amacıyla iletişim usul ve imkânlarını geliştirerek yönetişim anlayışı içerisinde çok yönlü iletişimi uygulamak, insan ilişkileri ve işbirliğini sağlamak,
7. Üniversitenin orta ve uzun vadeli insan kaynakları planlamasını yaparak üniversitenin özgörev ve uzman görüşü doğrultusunda, görevin özelliğine uygun personelin niteliklerini belirlemek ve doğru kişinin doğru yerde istihdam edilmesini sağlayacak sistemi kurmak ve geliştirmek,
8. Personelin, eğitim ihtiyaç analizi fırsat eşitliği doğrultusunda, atandıkları pozisyonun gerektirdiği eğitim planlamalarını yapmak, kariyer meslek çalışanlarının tabi oldukları mevzuat gereği ihtiyaçları olan eğitimleri sağlamak ve bireysel kariyer planlarının gerçekleştirilmesi için gelişimlerine katkı sağlamak,
1. Personelin, etik değerler ve etik davranış ilkeleri ile verimlilik ilkelerine bağlı olarak çalışmasını ve kuruma bağlılığını teşvik etmek,
10. İş sağlığı ve güvenliği kapsamında tüm personelin kendilerini güvende hissedeceği bir iş ortamı oluşturmak,
11. Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan işyerinde psikolojik tacizi (mobbing) önlemek.

İnsan Kaynakları Planlaması

MADDE 6- (1) Üniversitenin İnsan Kaynakları Planlaması; Üniversitenin görevleri doğrultusunda gereksinim duyulacak insan kaynaklarını belirlemek amacıyla yapılır. Bu planlar, Kurum görevlerindeki değişmeler, personel istihdamını etkileyecek teknolojik yenilikler, insan kaynağındaki niteliksel gelişmeler ve yasal düzenlemeler ile hizmetin sürekli, etkin, verimli, kaliteli ve en uygun sayıda personel tarafından yürütülmesinin sağlanması hususları göz önüne alınarak hazırlanır.

(2) İnsan Kaynakları Planlamasında;

1. Personelin Kurumdaki görevlerini, diğer hizmet birimleriyle ilişkilerini ve sahip oldukları yetkileri belirleyen iş analizine dayalı iş tanımları,
2. Teknolojik ve sosyal gelişmelerin Kurumun insan kaynakları gereksiniminde meydana getireceği değişiklikler,
3. Birimler ve unvanlar itibarıyla gelecek yıllardaki iş yüküne bağlı personel ihtiyacı,
4. Gereksinimin karşılanması için nasıl bir insan kaynakları eğitim ve yetiştirme faaliyetine ihtiyaç olduğu,
5. Nitel olarak; iş tanımı, iş gerekleri ve süreçleri incelenir,
6. Nicel olarak; Bina sayısı ve büyüklükleri, öğrenci sayısı, ilgili birimin bölüm sayısı, birimin akademik ve idari personel sayısı incelenir,
7. Personele verilecek Kurum içi, Kurum dışı ve yurt dışı eğitim programları,
8. Diğer hususlar dikkate alınır.

(3) Planlamalar üniversitenin yeni görevler üstlenmesi, teknolojik yenilikler, insan kaynağındaki niteliksel gelişmeler ve yasal düzenlemeler göz önüne alınarak hazırlanır. Üniversitenin insan kaynakları planlamasında aşağıdaki hususlar dikkate alınır:

1. Stratejik plan ve performans programı,
2. İş analizleri ile belirlenen görev tanımı ve iş gerekleri,
3. Öğrenci sayıları ile akademik ve idari personel sayılarının karşılaştırılması.

(4) Yapılacak her bir işin niteliği, işin genel durumu, işin yapılmasında gerekli olan kriterler ve işle ilgili literatür hakkında bilgi toplanması, toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi ve bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hale getirildiği çalışmalar yapılır.

(5) Bu çalışmaları, süreç sahibini, riskleri, sorumluları, süreci yürütecek kişide olması gereken yeterlilikler, kontrol faaliyetlerini, fayda maliyet analizini ve iş akış şemalarını da içeren çalışmalardır. Süreç çalışması ile bu yönergede yer alan insan kaynakları fonksiyonlarının etkin ve birbirleriyle tutarlı bir şekilde gerçekleştirilmesi amaçlanmaktadır. Süreçlerin mahiyetinde herhangi bir değişiklik olduğunda süreçler güncellenir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Birimi

MADDE 7- (1)Birim, insan kaynakları yönetimin yapılandırılması, takip edilmesi ve geliştirilmesi amacı ile Üniversite Senatosunun onayı ile kurulur.

(2) İnsan Kaynakları Birimi; işyeri oryantasyonun planlanması, personelin geliştirilmesini, kariyer planının yapılmasını, emekliliğe hazırlanması, iş memnuniyetinin sağlanması, rotasyon planlanmasının yapılması, personel değerlendirmelerinin yapılması, ihtiyaç planlamasının yapılmasını sağlamak amacı kurulur.

(3) Personel Daire Başkanlığı ile koordineli çalışır.

(4) Birim Sorumlusu veya koordinatör Rektör tarafından atanır.

(5) Yıllık olarak her yılın takip eden ocak ayının sonuna kadar Üst Yönetime sunulmak üzere rapor hazırlar.

İş Analizleri

MADDE 8- (1) İş analizleri, personelin işe ilişkin ödev, görev ve sorumlulukları ile sahip olması gereken niteliklerin belirlendiği çalışmadır. İş analizi çalışması ile bu yönergede yer alan insan kaynakları fonksiyonlarının etkin ve birbirleri ile tutarlı bir şekilde gerçekleştirilmesi amaçlanmaktadır. İşlerin mahiyetinde herhangi bir değişiklik olduğunda iş analizleri güncellenir.

İnsan Kaynağı İhtiyacının Belirlenmesi

MADDE 9- (1) Personel Dairesi Başkanlığı, ilgili birimlerle birlikte gelecek yıllara ilişkin insan gücü ihtiyacını belirler. Bu ihtiyacın hangi kaynaklardan ve nasıl sağlanacağı insan kaynakları planlamasına kapsamında belirlenir. Birimler en geç, Aralık ayı sonuna kadar gerekçeleriyle birlikte idari personel ihtiyaçlarını nitelik ve nicelik bakımından Personel Dairesi Başkanlığı ile ortak yaptığı çalışmayı Genel Sekreterliğe bildirir.

(2) Kurumdaki insan gücü planlama kriterleri aşağıdaki gibidir:

a) Nitelik bakımından;

aa) İş tanımı, iş gerekleri ve süreçler,

b) Nicelik bakımından;

ba) Bina sayısı ve büyüklükleri,

bb) Öğrenci sayısı,

bc) İlgili birimin bölüm sayısı,

bd) İlgili birimin akademik ve idari personel sayısı.

İnsan Kaynağının Temin ve Seçimi

MADDE 10- (1) Üniversitenin personel ihtiyacı 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde insan kaynakları planlaması doğrultusunda yapılır.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Personel İstihdamı

İdari Personel İstihdamı

MADDE 11-(1) Personel istihdamı; açıktan, naklen, unvan değişikliği ve görevde yükselme sınavı sonucuna göre yapılır;

a) Personelin açıktan atamaları;

aa) Maliye Bakanlığınca verilen izin sayıları çerçevesinde tespit edilen ihtiyaçlar doğrultusunda idari personel kadrolarına, KPSS ile ÖSYM Başkanlığınca yapılan yerleştirmeler sonucunda açıktan atama işlemleri yürürlükteki mevzuat hükümlerine göre yapılır.

ab) 3413 sayılı yasa gereğince toplam kadronun 0,001 oranında Çocuk Esirgeme kadrolara atama işlemleri yürürlükteki mevzuat hükümlerine göre yapılır.

ac) 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanunu kapsamında (Terör Eylemleri Nedeniyle Şehit Ve Malül Olanların Çalışabilecek Durumda Bulunan Yakınlarının Kamu Kurum Ve Kuruluşlarında İstihdamı) atama işlemleri yürürlükteki mevzuat hükümlerine göre yapılır,

ad) 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunun 53.madddesi (Kurum ve Kuruluşlar çalıştırdıkları personele ait kadroların 3 oranında Engelli çalıştırma zorunluğu) gereğince boş kadrolara atama işlemleri yürürlükteki mevzuat hükümlerine göre yapılır,

ae) Sağlık Bakanlığı Mecburi Hizmeti, kura sonucu (Uzman Tabip, Tabip, Diş Tabibi ve Eczacı) atama işlemleri yürürlükteki mevzuat hükümlerine göre yapılır,

af) Bir süre çalıştıktan sonra mahkeme veya disiplin kararları ile çıkarılanlar hariç olmak üzere istifaen görevinden ayrılan idari personel için yürürlükteki hükümler çerçevesinde açıktan atama işlemi gerçekleştirilir.

b) Personelin naklen atamaları;

ba) Kurum dışı naklen atamalar, her yıl Bütçe Kanunu hükümlerine göre tespit edilen kontenjanlar dahilinde bu sayıyı aşmamak koşuluyla diğer kamu kurum ve kuruluşlarında 657 Sayılı Kanuna tabi kadrolarda görevli bulunan personelin insan kaynağı ihtiyacı doğrultusunda kurum dışından naklen atamalar yapılır.

bb) Kurum içi naklen atamalar, Kurum içinde yer değiştirmek isteyen personelin talepleri ve birimlerin ihtiyaçları doğrultusunda atanmak istedikleri birimlerde durumlarına uygun boş kadro bulunması halinde kurum içi naklen atamalar yapılır.

c) Personelin görevde yükselme ve unvan değişikliği sınavı sonucuna göre atanması:

ca) Görevde yükselme sınavı sonucunda yapılan atamalar; Kurumdaki genel idare hizmetleri sınıfında bulunan personel için Görevde Yükselme Görevde Yükselme Sınavı Sonucuna göre yapılan atamalardır.

cb) Unvan değişikliği sınavı sonucunda yapılan atamalar; Kurumdaki teknik hizmetler ve sağlık hizmetleri sınıfında bulunan idari personel için unvan değişikliği sınavı sonucuna göre yapılan atamalardır.

d) Sözleşmeli personelin atanması:

657 Sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/B maddesi kapsamında gerekli izinlerin alınması koşuluyla sözleşmeli olarak personelin atanmasıdır.

e) Kurum içi görevlendirme:

Rektör Üniversiteye bağlı birimlerin ihtiyaçları doğrultusunda gerekli gördüğü hallerde personelin görev yerlerini değiştirme veya yeni görevler verme yetkisine sahiptir.

Muvafakat Verme Şartları

MADDE 12- (1) Üniversiteden naklen başka kurumlara geçmek isteyen personele muvafakat verilip verilemeyeceği, aşağıdaki hususlar dikkate alınarak ilgili birimlerin görüşleri doğrultusunda değerlendirilir:

1. Kendisi, eşi, bakmakla yükümlü olduğu çocukları, annesi, babası ve yargı kararı ile vasi tayin edildiği kardeşinin hastalığının görev yaptığı yerde tedavisinin mümkün olmadığı veya mevcut görev yerinin söz konusu kişilerin sağlık durumunu tehlikeye düşüreceğini eğitim ve araştırma hastanesi veya üniversite hastanesinden alınacak sağlık kurulu raporu ile belgelendirmesi,
2. Devlet memuru olarak çalışan eşinin çalıştığı kurumun veya kadro/görev unvanının karşılığının bulunmaması nedeniyle Karaman'a (ilçeler dahil) naklinin mümkün olmaması,
3. Mevcut durumundan daha üst bir göreve yükselmesi veya kariyer unvanlı bir kadroya atamasının yapılacak olması,
4. KPSS Sonuçlarına göre başka bir kuruma hiyerarşik açıdan bulunduğu kadroya eşit veya üst kadroya yerleştirilmesi,
5. Yıl içinde ayrılan personel sayısının Devlet Personel Başkanlığının cari yıl için verdiği atama kontenjanının 10'unu geçmemesi (bu şekildeki talebin belirlenen orandan fazla olması halinde hizmeti fazla olana, hizmet süresinin eşit olması halinde yaşı büyük olana öncelik verilecektir.) koşuluyla Üniversitede son görev unvanına başladığı tarihten itibaren fiilen (askerlik, doğum sonrası vb. ücretsiz izin süresi hariç) 10 yılın doldurulmuş olması,
6. Kamu personeli olmayan eşinin, talep edilen yerde kesintisiz 5 yıl kendi adına veya bir işverene bağlı olarak çalışıyor olması, en son çalıştığı işverene bağlı olarak da en az 3 yıl çalışmış olması ve bu durumu sosyal güvenlik primi kesintileri ile belgelemesi ve personelin de asaletinin tasdik edilmiş olması,
7. Kendisinin, eşinin veya bakmakla yükümlü olduğu çocuklarından birinin bulunduğu yerde kalmasının can güvenliğini tehdit altında bırakacağının adli veya mülki idare makamlarından alınacak belgeyle belgelendirmesi.
8. Evlenen personele eş durumundan dolayı,

BEŞİNCİ BÖLÜM

Özlük Hakları

Personel Kütüğü, Sicil Numarası, Kimlik Kartı

MADDE 13- (1)Üniversiteye ilk defa atanan personel Türkiye Cumhuriyeti Kimlik numarası esas alınarak personel bilgi sisteminde kayıt altına alınırlar. Burada memurun adı, soyadı, cinsiyeti, doğum tarihi ve yeri, öğrenimi, kadro unvanı ve derecesi, memuriyete başlama tarihi, memuriyetten ayrılma tarihi ve sebebi, sendika üyeliğine ilişkin bilgiler ile gerekli görülecek diğer mesleki bilgiler kaydedilir.

Kimlik Kartı

MADDE 14- (1) Göreve başlayan her personele üzerinde kurum logosu, personelin, adı, soyadı, unvanı, Türkiye Cumhuriyeti kimlik numarası, fotoğrafı ve gerekli görülen diğer bilgilerin yer aldığı Gaziantep Üniversitesi kimlik kartı verilir.

Özlük Dosyası

MADDE 15- (1) Her personel için bir özlük dosyası tutulur. Özlük dosyasının tutulmasına ilişkin usul ve esaslar aşağıda belirtilmiştir.

(2) Özlük dosyası sekiz bölümden oluşur:

Birinci bölümde; İlk-yeniden-naklen atamaya ilişkin belgeler,

İkinci bölümde; Öğrenim durumu, bildiği yabancı diller ve derecesi, yaptığı lisansüstü eğitim-staj ve incelemeleri ile ilgili belgeler, katıldığı her türlü eğitim faaliyetine ilişkinbelgeler, kendisi tarafından verilen yayın ve eserlerine ilişkin bilgiler,

Üçüncü bölümde; Memurun kullandığı izinlere ilişkin belgeler,

Dördüncü bölümde; Memur hakkında yapılan disiplin soruşturmalarına ilişkin evraklar ile verilen disiplin cezaları, yargı organlarınca memur hakkında verilmiş karar örnekleri, görevden uzaklaştırmaya ilişkin belgeler ile varsa inceleme, soruşturma ve denetim raporları,

Beşinci bölümde; kurumlarca gerekli görülmesi halinde memurun maaş, ücret, harcırah ve sair parasal haklarına ilişkin belgeler, emeklilik durumuna ilişkin belgeler, bakmakla yükümlü olduğu kişilere ilişkin bildirimler, mal beyannameleri ile sendika üyeliğine ilişkin belgeler,

Altıncı bölümde; Memurun adaylık ve asli memurluğa atanmasına ilişkin belgeler, derece ve kademe ilerlemeleri, sınıf, yer, unvan, görev değişiklikleri ile ilgili belgeler, geçici görevlendirilmesine ilişkin belgeler,

Yedinci bölümde; Ödül, başarı ve üstün başarı belgesi verilmesine ilişkin bilgi ve belgeler, Sekizinci bölümde; Askerlik durumu, mecburi hizmet yükümlülüğü ve özürlülük durumuna ilişkin belgeler ile yukarıdaki bölümler kapsamına girmeyen memurun hizmet durumuna ilişkin diğer mesleki bilgi ve belgeler saklanır.

(3) Belgeler özlük dosyasının ilgili bölümüne, eski tarihli olan altta olacak şekilde, kronolojik sıraya göre yerleştirilir.

(4) Görevi herhangi bir şekilde sona eren memurların özlük dosyaları kurumlarınca saklanır.

(5) Özlük dosyalarının tutulması ve muhafazasında özel hayatın gizliliği ilkesine riayet edilir.

(6) Özlük dosyası içeriği hakkında soruşturma ve kovuşturmaya yetkili merciler dışındakilere açıklama yapılamaz, bilgi verilemez. Ayrıca kişinin rızası olmaksızın özlük dosyasındaki bilgiler ve kayıtlar esas alınarak kişi hakkında yayında bulunulamaz.

(7) 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/B ve 4/C maddelerine göre istihdam edilen personelin personel bilgi dosyasında; kronolojik sıraya göre sözleşmeler, öğrenim durumuna ilişkin belgeler, kurum içi yer ve unvan değişikliklerine ilişkin belgeler, izinler, sendika üyeliğine ilişkin bilgiler, sözleşme feshi ve hizmete yönelik diğer belgeler tutulur.

ALTINCI BÖLÜM

Ödev, Sorumluluk ve Yasaklar

Sadakat

MADDE 16-(1) Üniversitede görevli personel Türkiye Cumhuriyeti Anayasasına ve kanunlarına sadakatle bağlı kalmak ve milletin hizmetinde Türkiye Cumhuriyeti kanunlarına sadakatle uygulamak zorundadırlar. "Asli Devlet Memurluğuna" atandıktan sonra en geç bir ay içinde Personel Daire Başkanlığı tarafından düzenlenecek merasimle yetkili amirlerin huzurunda yapacakları yeminle belirtirler ve özlük dosyalarına konulacak "Yemin Belgesi" ni imzalarlar.

Tarafsızlık ve Devlete Bağlılık

MADDE 17- (1) Personel görevlerini yerine getirirken; herhangi bir siyasi parti, kişi veya zümrenin yararını veya zararını hedef tutan bir davranışta bulunamaz; dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ayırımı yapamaz; hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda ve eylemde bulunamaz ve bu eylemlere katılamaz.

Davranış ve İşbirliği

MADDE 18- (1) Üniversite personeli, görevinin gerektirdiği itibar ve güvene layık olduğunu, hizmet içindeki ve dışındaki davranışıyla göstermek zorundadır. Kurum personelinin işbirliği içinde çalışması esastır.

Yurt Dışında Davranış

MADDE 19- (1) Üniversite personeli geçici görevle veya yetişme, inceleme ve araştırma için yabancı ülkelerde bulunduğunda Türkiye Cumhuriyeti Devletinin itibarını veya görev haysiyetinizedeleyici fiil ve davranışlarda bulunamaz.

Yönetici Personelin Görev ve Sorumlulukları

MADDE 20- (1) Kurum personeli, yöneticisi olduğu birimde kanun, tüzük ve yönetmeliklerle belirlenen görevleri zamanında ve eksiksiz olarak yapmak ve yaptırmakla, birimindeki çalışanları yetiştirmek, hal ve hareketlerini izlemek ve kontrol etmekle görevli ve sorumludur.

Yönetici, birimindeki çalışanlara adil ve eşit bir şekilde davranır. Yöneticilik yetkisini kanun, tüzük, yönetmelik, esas ve kararlara uygun olarak kullanır.

(2) Yönetici, birimindeki çalışanlara kanunlara aykırı emir veremez ve özel bir menfaat temin edecek bir talepte bulunamaz, hediyesini kabul edemez ve borç alamaz.

Personelin Görev ve Sorumlulukları

MADDE 21- (1) Bu yönergede belirtilen tüm personel;

a) Göreviyle ilgili kanun, tüzük, yönetmelik ve esaslar ile Üniversite yönetiminin düzenleyici nitelikteki kararlarına, uymak ve bunları gereği gibi uygulamak,

b) Üniversitenin çalışma saatlerinde görevi başında bulunmak, görevi ile ilgili işleri yapmak ve izinsiz olarak görevi başından ayrılmamak,

c) Görevinde gereken dikkat, disiplin ve özeni göstermek, verimli şekilde çalışmak, maddi ve manevi bakımlardan Üniversiteye zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak,

d) Çalıştığı yerin düzenine ve görevlerin yürütülmesi, güvenlik ya da gizliliğin sağlanması amacıyla alınan önlemlere titizlikle uymak,

e) Görevin gereği olarak Üniversite hakkında edindiği bilgileri, yaptığı çalışmaları, Kurumdan ayrılmış olsa bile elde ettiği sonuçları saklı tutmak; Rektörlük Makamının izni olmadıkça bu bilgileri açıklamamak,

f) Yöneticileri, iş arkadaşları ve üçüncü şahıslar ile ilişkilerinde gereken saygı, nezaket ve kolaylığı göstermek, iş arkadaşları ile olumlu iş ilişkileri kurmak, gerektiğinde arkadaşlarına yardım etmek,

g) Göreviyle, özlük ve diğer hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini hiyerarşik düzene uygun biçimde yapmak,

i) Görevi nedeniyle yetkisinden yararlanarak üçüncü şahıslarla ilişki kurmak suretiyle görevini yapma veya yapmama yoluyla kendisine menfaat sağlamamak veya kendisine teklif edilen menfaat ve hediyeyi kabul etmeyip durumu gecikmeden yöneticilerine bildirmek zorundadır.

j) Personel, yöneticinin verdiği talimatları eksiksiz yerine getirmek, aldığı talimatı Anayasa, kanun, tüzük, yönetmelik ve diğer esas veya yetkili organların kararlarına aykırı gördüğünde durumu yöneticiye bildirmek zorundadır. Yönetici talimatında ısrar eder ve yazılı olarak tekrarlarsa, personel talimatı yerine getirir; talimatın yerine getirilmesinden doğacak sorumluluk yöneticiye aittir. Ancak, konusu suç teşkil eden emir hiçbir suretle yerine getirilmez, yerine getiren kişi sorumluluktan kurtulamaz.

k) Personel, görevi ile ilgili resmi belge, araç gereç ve malzemeleri, yetki verilen mahaller dışına çıkaramaz, özel işlerinde kullanamaz. Herhangi bir nedenle görevi sona eren kişi, yerine atanan veya yöneticisi tarafından görevlendirilen personele kendisine verilmiş bulunan ve saklamaktan sorumlu olduğu para ve para hükmündeki değerleri, resmi belgeleri, araç, gereç ve diğer malzemeleri devir ve teslim etmedikçe görevinden ayrılamaz.

Ticaret ve Diğer Kazanç Getirici Faaliyetlerde Bulunma Yasağı

MADDE 22- (1) Bu yönerge kapsamında bulunan personel Türk Ticaret Kanununa göre (Tacir) veya (Esnaf) sayılmalarını gerektirecek bir faaliyette bulunamaz, ticaret ve sanayi müesseselerinde görev alamaz, ticari mümessil veya ticari vekil veya kollektif şirketlerde ortak veya komandit şirkette komandite ortak olamazlar. (Görevli oldukları kurumların iştiraklerinde kurumlarını temsilen alacakları görevler hariç) meslekî faaliyette veya serbest meslek icrasında bulunmak üzere ofis, büro, muayenehane ve benzeri yerler açamaz; gerçek kişilere, özel hukuk tüzel kişilerine veya kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarına ait herhangi bir işyerinde veya vakıf üniversitelerinde çalışamaz.

Basına Bilgi ve Demeç Verme Yasağı

MADDE 23- (1) Rektörlük makamının onayı olmadan personel, görevleri hakkında basına, haber ajanslarına veya radyo ve televizyon kurumlarına bilgi veya demeç veremez.

YEDİNCİ BÖLÜM

Haklar

Müracaat, Şikâyet ve Dava açma

MADDE 24- (1) Bu yönergede belirtilen personel resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat etme, amirleri veya görev yaptıkları birim tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikâyet ve dava açma hakkına sahiptirler.

(2) Şikâyetlerde uyulması gerekli usul ve esaslar aşağıda belirtilmiştir.

a) Şikâyetler söz veya yazı ile en yakın amirden başlanarak silsile yolu ile ve şikâyet edilen amirler atlanarak yapılır.

b)Yazılı şikâyetler maksadı en iyi ifade edecek şekilde ve mevzuat hükümlerine uygun olarak yazılan bir dilekçe ile yapılır. Dilekçede tespit edilen eksiklikler ile suç teşkil etmeyen usulsüzlüklerin giderilmesi şikâyeti kabul eden amirlerce sağlanır.

c) Sözlü olarak yapılan şikâyetler, şikâyeti yapanın istemi halinde şikayetin yapıldığı anda şikâyetçi ile şikâyeti kabul eden amir tarafından birlikte imzalanan bir tutanakla tespit olunur ve iki tarafa verilir.

d) Amir de şikâyetin tutanağa geçirilmesini isteyebilir. Şikâyetçi tutanak düzenlenmesinden kaçınırsa şikâyet yapılmamış sayılır.

e) Müracaat ve şikâyetler incelenerek en kısa zamanda ilgiliye bildirilir.

SEKİZİNCİ BÖLÜM

Hizmetiçi Eğitim,Personel Geliştirme ve Değerlendirmesi

Hizmet İçi Eğitim

MADDE 25- (1) Üniversitede görevli personelin günün koşullarına uygun olarak yetişmelerini sağlamak, görevinin gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışlara sahip tutum kazanmalarını sağlamak, verimliliğini artırmak ve daha ileriki görevlere hazırlanmaları için hizmet içi eğitim programları düzenlenir.

(2) Personelin, göreviyle ilgili olarak pratik ve teorik bilgisinin artırılması, göreve ilişkin becerilerin kazandırılması, davranışlarının geliştirilmesi, hizmet içinde yetiştirilmesi ve üst görevlere hazırlanması ile Üniversite hizmetlerinde verimlilik ve etkinliğin sağlanması amacıyla hizmet içi eğitim faaliyetleri Üniversite Hizmet İçi Eğitime İlişkin Usul ve Esaslar ve süreç çalışmaları dikkate alınarak ve Stratejik Plan ve Performans Programında belirtilen hedefler doğrultusunda yürütülür.

(3) Üniversitede çalışan kariyer meslek sahibi personelin meslekte ilerlemesi için gerekli olan eğitimler belirlenir ve bu eğitimlerin gerçekleşmesi için eğitim programı hazırlanarak uygulanır.

(4) Personelin mesleğiyle ilgili konularda düzenlenen seminerlere katılımı desteklenir.

(5)Üniversite, Erasmus, Mevlana, Da Vinci vb. ulusal ve uluslararası eğitim hareketlilikleri aracılığıyla personelin mesleki bilgilerini geliştirmek amacıyla yurt dışı eğitim imkânı sağlanır.

(6)Yurt dışı eğitim kontenjanları, stratejik plan ve performans programıyla personelin kişisel kariyer ve gelişim hedefleri göz önüne alınarak idarece belirlenir.

Hizmet İçi Eğitimin Hedefleri

MADDE 26- (1) Hizmet içi eğitimin hedefi, Devlet Memurları Eğitimi Genel Planında, kalkınma planlarında ve iş programlarında eğitim için öngörülen amaçlar doğrultusunda;

a) Personelin; bilgisini ve verimliliğini arttırarak hizmet içinde yetişmesini sağlamak, daha üst görev ve kadrolara hazırlamak, buna ilişkin görevde yükselme eğitimini düzenlemek,

b) Devlet Memurlarının ödev, yetki ve sorumluluklarını öğretmek genel haklar ve yasaklar hakkında bilgi vermek,

c) Yönetimde ve uygulamada verimlilik, etkinlik ve tutumluluğun arttırılmasını sağlamak,

d) Personelin değerlendirilmesinde hizmet içi eğitim ihtiyacını belirlemek,

e) Üniversiteyi teknoloji ve bilimsel olarak üst seviyeye taşımak,

f ) Hizmetlerin tam zamanında kullanıcılara ulaşımını sağlayacak eğitimi vermek,

g) Personel planlamasının uygulanmasında hizmet içi eğitimden en etkin biçimde yararlanmak,

h) İnsan kaynakları doğrultusunda, Üniversitenin ihtiyacı olan yetişmiş insan gücünü yetiştirmek.

Hizmet İçi Eğitimin İlkeleri

MADDE 27- (1) Hizmet içi eğitim hedeflerine ulaşabilmek için uygulanacak ilkeler;

a) Eğitimin; verimlilik, etkinlik ve tutumluluk ilkelerine uygun olarak yürütülmesi ve sürekli olması,

b) Eğitimin; Üniversitenin amaçları, görevleri, yetkileri, sorumlulukları ve ihtiyaçları dikkate alınarak düzenlenecek plan ve programlara dayandırılması,

c) Eğitimde beklenen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığının belirlenmesi için eğitim çalışmaları sırasında ve bitiminde değerlendirme yapılması,

d)Eğitim yapılacak yerlerin eğitim şartlarına uygun olması, eğitimin gereklerine göre düzenlenmesi ve donatılması,

e)Eğitime tabi tutulan personelin eğitimde kazandırılan niteliklere ve eğitime gönderilme amacına uygun görevlerde istihdam edilmesi,

f) Her Amirin, birimindeki personelin eğitiminden ve yetiştirilişinden sorumlu olması,

g) Bu yönerge hükümlerine göre eğitim görevi verilecek eğitim görevlilerinin ve eğitime tabi tutulacak personelin eğitime katılmaktan sorumlu olması,

h) Hizmet İçi Eğitimden yararlanmada öncelikler esas alınarak tüm personelin saptanan hizmet içi eğitim ihtiyacına göre yararlandırılması,

ı) Gerektiğinde ilgili tüm kuruluşlarla eğitimde işbirliği yapılması, bilgi, belge, araç-gereç ve eğitim görevlisi değişiminin sağlanmasıdır.

Performans Değerlendirme Sisteminin İşleyişi

MADDE 28- (1)Gaziantep Üniversitesi idari personeline uygulanacak olan performans değerlendirme sistemi değerlendirilen personelin kadro ve pozisyonuna uygun yöneticiler ve idari personel için ayrı ayrı performans değerlendirme formlarında belirtilen yetkinlikler ve davranış göstergeleri üzerinden yapılır.

(2) Performans değerlendirme sisteminin Üniversitenin tüm birimlerinde düzenli olarak yürütülmesini sağlamak amacıyla birim üst amirlerince sorumlu birim veya personel görevlendirilir.

(3) Birimler örnek olarak hazırlanmış performans değerlendirme formlarında belirtilen yetkinlik ve davranış göstergelerinde değişiklik yapabilir, birimlerinde sunulan hizmetin ve çalışanların görev tanımına uygun farklı değerlendirme kriterleri belirleyerek birimlerine özel performans değerlendirme formları hazırlayabilirler.

(4) Değerlendirme için birimde en az 3 ay görev yapmış olmak esastır.

Performans değerlendirme dönemi

MADDE 29- (1) Performans değerlendirmesi yılda iki defa yapılır. I. performans dönemi 1 Aralık – 31 Mayıs tarihleri arasındaki dönemi kapsar; bu dönemin performans değerlendirmesi haziran ayında yapılır. II. performans dönemi 1 Haziran- 30 Kasım tarihleri arasındaki dönemi kapsar; bu dönemin performans değerlendirmesi aralık ayında yapılır.

(2) Performans değerlendirme yapılabilmesi için performans değerlendiricilerinin ve değerlendirileceklerin ilgili performans döneminin en az yarısı kadar görevinin başında bulunması gerekir.

Performans değerlendiricileri

MADDE 30- (1) Performans değerlendirmesi iki değerlendirici tarafından yapılmalıdır. Ancak çalışanın tek bir amir emrinde çalışması durumunda tek değerlendirici ile de değerlendirilmesi mümkündür.

(2) Değerlendirilen personelin hiyerarşik olarak bir üst amiri olan ve fiilen çalıştığı yöneticisi konumunda görevli bulunan I. Değerlendirici “Birim Sorumlusu/ Birim Yöneticisi” ile I. performans değerlendiricisinin üstü olan değerlendirici konumunda görevli bulunan ( Birim Yetkilisi/Birim Amiri) olan II. değerlendirici tarafından doldurulması esastır.

(3) Formların düzenlenmesi sırasında performans değerlendiricilerine müdahale edilemez ve telkinde bulunulamaz tüm puanlamalar gizlilik içinde yapılır.

(4) Yukarıdaki hükümlere göre performans değerlendiricisi belirlenemeyen personelin durumu fiilen görev yaptığı birim tarafından, formların doldurulmaya başlanacağı tarihten en az on gün önce İnsan Kaynakları Birimine bildirilir ve Personel Daire Başkanlığının ve İnsan Kaynakları Biriminin önerisi, Genel Sekreterin onayı ile bu personel için performans değerlendiricisi tespit edilir.

Performans Değerlendirme

MADDE 31- (1)Performans değerlendirme yüz tam puan üzerinden yapılır.

(2) Performans puanı, I inci değerlendirici ile II inci değerlendiricinin verdikleri puanların toplamının ortalamasının alınması suretiyle belirlenir. Performans puanının hesaplanmasında kesirler tam sayıya tamamlanır.

Performans Puanına Göre Belirlenen Başarı Düzeyleri

MADDE 32-(1) Personelin performans puanına göre belirlenen başarı düzeylerinin açıklamaları aşağıda belirtilmiştir:

a) A düzeyi (95-100 puan) : Değerlendirme dönemi boyunca gerekli bilgi, beceri ve davranışlar bakımından görevini mükemmel bir performansla tam ve doğru olarak yerine getirmiştir.

b) B düzeyi (85-94 puan) : Değerlendirme dönemi boyunca gerekli bilgi, beceri ve davranışlar bakımından görevini üstün bir performansla tam ve doğru olarak yerine getirmiştir.

c) C düzeyi (70-84 puan) : Değerlendirme dönemi boyunca gerekli bilgi, beceri ve davranışlar bakımından görevini ortalama düzeyde yerine getirmiştir.

d) D düzeyi (50-69 puan) : Değerlendirme dönemi boyunca gerekli bilgi, beceri ve davranışlar bakımından geliştirilmeye ihtiyaç duymakta olup görevini beklenenin altında yerine getirmiştir.

e) E düzeyi (0-49 puan) : Değerlendirme dönemi boyunca görevinin gerektirdiği bilgi, beceri ve davranışlar bakımından yetersiz olup görevini beklenenin çok altında yerine getirmiştir.

Performans Değerlendirmede İstisnai Durumlar

MADDE 33- (1) Performans değerlendirme döneminin en az yarısı kadar görevde bulunup başka bir kuruma atananların formları, ayrıldıkları tarihi takip eden yedi iş günü içinde doldurarak yeni kurumuna gönderilmek üzere İnsan Kaynakları Birimine iletilir.

(2) Birimlerde geçici görevlendirme suretiyle görev yapanların performans değerlendirme sonuçları, sonuçların kesinleşmesini müteakip birimine bildirilir.

Performans Başarı Düzeylerine Göre Geri Bildirim

MADDE 34- (1) Personele başarı düzeylerine göre birim üst amirleri tarafından aşağıda belirtilen performans ödülleri verilir.

a) A düzeyinde başarı gösteren personele “MÜKEMMEL PERFORMANS BELGESİ”

b) B düzeyinde başarı gösteren personele “ÜSTÜN PERFORMANS BELGESİ”

c) C düzeyinde başarı gösteren personele “TEŞEKKÜR BELGESİ” verilir.

(2) Yapılan değerlendirmelerde D ve E düzeyinde başarı gösteren personel ile değerlendirme yapılan ayın sonuna kadar yüz yüze geri bildirim görüşmesi yapılır. Görüşmenin I. performans değerlendiricisi tarafından yapılması esastır. Ancak, bunun mümkün olmaması veya gerekli görülmesi ya da talep edilmesi halinde görüşme II. performans değerlendiricisi tarafından da yapılabilir. Geri bildirim görüşmesinin yapılacağı tarih ilgiliye önceden bildirilir.

a) Görüşme esnasında, personelin değerlendirmeye ilişkin bilgi, görüş ve mazeretleri dikkate alınarak personel ile birlikte Geri Bildirim Görüşme formu doldurulur. Personelin bir sonraki dönem performansını arttırmaya yönelik görüş ve öneriler ile gerekli görülen eğitimler gelişim planında belirtilir ve bir örneği personele verilir.

b) Geri bildirim görüşmesi yapılamaması durumunda gerekçesi I. performans değerlendiricisi tarafından yazılı olarak II.değerlendiriciye bildirilir.

(3) Birbirini takip eden iki performans değerlendirme döneminde D düzeyinde değerlendirilenlerin birim içinde görev yeri değiştirilir. Takip eden dönemde de D düzeyinde değerlendirilmesi durumunda birim yöneticilerinin görüşü doğrultusunda birimi değiştirilebilir.

(4) Bir performans değerlendirme döneminde E düzeyinde performans gösteren personelin birim içinde görev yeri değiştirilir. Takip eden dönemde yine E düzeyinde değerlendirilmesi durumunda birimi değiştirilir. Personelin, yeni biriminde de birbirini takip eden iki performans değerlendirme döneminde E düzeyinde değerlendirilmesi durumunda değerlendirmeye esas teşkil eden tüm bilgi ve belgeler ile personelin Üniversiteye bağlı başka bir birimde görevlendirilmesi için İnsan Kaynakları Birimine teklifte bulunulur.

Performans Değerlendirme Sonuçlarına İtiraz

MADDE 35- (1) Personel, performans değerlendirme sonuçlarına karşı geri bildirimin yapıldığı tarihten itibaren yedi iş günü içinde yazılı olarak görev yaptığı birimin en üst amirine başvurabilir.

(2) II inci değerlendiricinin birimin en üst amiri olması durumunda doğrudan Performans Komisyonuna iletilmek üzere İnsan Kaynakları Birimine yazılı olarak başvurabilir.

(3) Başvuru üzerine Performans Değerlendirme Formu ve değerlendirmeye dayanak oluşturan belge ve gerekçeler İnsan Kaynakları Birimince yazılı olarak en geç 7 gün içinde Performans Komisyonuna gönderilir.

Performans İtiraz Değerlendirme Komisyonu

MADDE 36- (1) Performans Komisyonu Rektör tarafından görevlendirilir. Genel Sekreterin veya Genel Sekreter yardımcılarından birinin başkanlığında bir başkan, dört asil ve üç yedek üyeden oluşur. Personel Daire Başkanı ve İnsan Kaynakları Birim Koordinatörü Komisyonun doğal üyesidir.

(2) Komisyon başkan ve asil üyelerin tamamının katılımı ile toplanır. Asil üyenin katılamadığı toplantıya, onaydaki sıraya göre yedek üye katılır. Kararlar oy çokluğu ile alınır. Oylamada çekimser oy kullanılamaz. Oylama sonucunda alınan karar kesin olup karara katılmayanlar karşı oylarını gerekçeleri ile birlikte yazılı olarak belirtmek zorundadır.

(3) Komisyonun başkanının ve üyelerinin; boşanmış olsa dahi eşlerinin, üçüncü derece dâhil kan ve kayın hısımlarının veya evlat edinilmiş çocuklarının performans değerlendirme sonuçlarına itiraz etmiş olmaları ya da kendi yaptıkları değerlendirmelere itiraz edilmiş olması hâlinde Komisyonda yer alamaz; yerlerine yeni başkan, üye veya üyeler görevlendirilir.

(4) Komisyon, inceleme ve değerlendirmeleri sırasında gerekli görmesi halinde personele ait önceki yıllarda doldurulan formlar dâhil her türlü belgeyi inceleyebilir, tarafları ve varsa tanıkları dinleyebilir. Komisyon itirazı haklı bulması durumunda; personelin farklı üst ve eşit değerlendiriciler tarafından değerlendirilmesine veya geriye dönük üç dönemin yoksa mevcut dönemlerin performans puanları ortalamasının esas alınmasına karar verebilir ya da performans değerlendirmesini bizzat yapabilir.

(5) Özel sebeple veya hizmetin gerekleriyle bağdaşmayacak şekilde, gerçeğe aykırı olarak personel lehine veya aleyhine yapıldığı anlaşılan değerlendirmeler Komisyon tarafından geçersiz sayılır. Bu performans değerlendiricileri hakkında 657 sayılı Kanunun disipline ilişkin hükümleri uygulanır.

(6) İtiraz başvuruları otuz gün içinde karara bağlanır. Kararlar itirazda bulunan personele ve birimine en geç yedi gün içinde yazılı olarak bildirilir. Komisyon kararları idari bakımdan kesindir.

(7) Komisyonun sekretarya hizmetleri İnsan Kaynakları Birimi tarafından yerine getirilir.

Değerlendiricilerin Görev ve Sorumlulukları

MADDE 37- (1) Değerlendiricilerin görev ve sorumlulukları şunlardır:

a) Personelin iş başarımını tespit etmek amacıyla formlarda belirtilen yetkinlikler doğrultusunda personeli sürekli izlemek,

b) İzlenimlerine dayanarak personel hakkında nesnel değerlendirmeler yapmak,

c) İzlenim ve değerlendirmelerine göre belli aralıklarla geri bildirimde bulunmak,

d) Personelin makul, haklı ve belgeye dayalı mazeretlerini dikkate almak,

e) Gelişim planının uygulanmasını sağlamak,

f) Dokümanların gizliliğine riayet ederek içeriklerini personelin kendisi dışında hiç kimseye açıklamamak,

Çalışanların görev ve sorumlulukları

MADDE 38- (1) Çalışanların görev ve sorumlulukları şunlardır:

a) Performans değerlendiricilerinin kendisi hakkında yaptığı eleştiri, uyarı ve önerilerini dikkate almak,

b) Geri bildirim görüşmesi sırasında yapılan değerlendirmeye ilişkin görüşlerini açıkça belirtmek,

İnsan Kaynakları Biriminin Sorumluluğu

MADDE 39- (1) İnsan Kaynakları Birimi, performans değerlendirme sürecine ilişkin işlemlerin yerine getirilmesi ile günün gerektirdiği çağdaş yönetim ve değerlendirme teknikleri doğrultusunda performans yönetim sisteminin izlenmesi ve geliştirilmesiyle sorumludur.

Performans Değerlendirmesine İlişkin Belgelerin Saklanması

MADDE 40- (1) Performans değerlendirme formlarının muhafazası aşağıda belirtildiği şekilde yapılır;

a) Performans Değerlendirme formları birimin üst amirinin görevlendireceği sorumlu birim veya personel tarafından muhafaza edilir ve arşivlenir.

b) Performans değerlendirme sonuçları formu ise her çalışanın görev yaptığı birim tarafından muhafaza edilir. Buradaki amaç çalışanın mevcut dönem performans sonuçları ile bir sonraki dönem performans sonuçlarının karşılaştırılarak değerlendirilmesinin daha sağlıklı ve hızlı bir şekilde yapılmasını sağlamaktır.

Performans Değerlendirme Formlarının Muhafazası ile Görevli Birimin Sorumlulukları

MADDE 41- (1) Performans değerlendirme formlarının muhafazası ile görevli birimin sorumlulukları aşağıda belirtilmiştir;

a) Performans değerlendirme formlarını muhafaza etmekle görevli çalışanların; gizliliğe riayetleri, edindikleri bilgileri açıklamamaları şarttır. Bu esaslara uymadıkları tespit edilenler Yükseköğretim Kurumları Yönetici, Öğretim Elemanı ve Memurları Disiplin Yönetmeliği hükümlerine göre cezalandırılmakla beraber bir daha aynı görevlerde çalıştırılamazlar.

b) Çalışanların performansları ile ilgili her türlü yazışma, evrak ve belgelerin sevkinde ve performans değerlendirme raporlarının muhafazasında gizlilik esastır.

Kariyer Geliştirme

MADDE 42-(1) Kurumun idari personeli kariyer planlaması, Yükseköğretim Üst Kuruluşları ile Yükseköğretim Kurumları Personeli Görevde Yükselme ve Unvan Değişikliği Yönetmeliği hükümlerine göre yapılır. Bu çerçevede yapılacak personel talepleri ve mevcut kadro yapısı göz önünde bulundurulur.

(2)Bireysel kariyer beklentileriyle üniversitenin ileriye dönük personel gereksinmelerinin bütünleştirildiği kariyer planları belirlenebilir ve personelin üniversite içindeki mesleki ilerlemesi uygulanacak faaliyetlerle ve programlarla planlanabilir.

(3)Personel geliştirme ve değerlendirme kapsamında personel hareketliliği uygulamasına başvurulabilir. Personel hareketliliği, personelin bilgi, beceri ve deneyimlerini artırmak, iş yükü dağılımı açısından kurumda adaleti sağlamak amacıyla belirli sürelerle birim içinde veya bir birimden başka bir birime hareket etmelerini ifade etmektedir. Personel hareketliliğiyle kurum içi koordinasyonun sağlanması, iş yükü dağılımı bakımından adaletli olunması, örgütsel yedekleme, personeli kuruma bağlama hedeflenmektedir. Kariyer planlama kapsamında yönetici olma potansiyeli olduğu düşünülen personelin Üniversiteyi bütün olarak görmesi ve çeşitli birimlerin faaliyetlerini tanıması sağlanmalıdır.

Rotasyon

MADDE 43-(1) Personel geliştirme ve değerlendirme kapsamında kullanılacak rotasyonun insan kaynakları fonksiyonları arasındaki ilişkiyi yansıtan ayrıcalıklı bir yeri bulunmaktadır. Rotasyon, personelin bilgi, beceri ve deneyimlerini artırmak amacıyla belirli sürelerle bir birimden başka bir birime hareket etmelerini ifade etmektedir. Ayrıca rotasyon ile kurum için koordinasyonun sağlanması, örgütsel yedekleme ve kariyer planlama kapsamında yönetici olma potansiyeli olduğu düşünülen personelin kurumu bütün olarak görmeleri ve çeşitli birimlerin faaliyetlerini tanıması sağlanmaktadır.

DOKUZUNCU BÖLÜM

Etik Davranış İlkeleri

Etik Davranış İlkeleri

MADDE 44- (1) Üniversitemiz personeli görev ve hizmetlerinde, birimler ve kişiler arası ilişkilerinde aşağıdaki etik ilke ve kurallara uyarlar:

a) Üniversitemiz personeli hizmetlerin yerine getirilmesinde; sürekli gelişimi, katılımcılığı, saydamlığı, tarafsızlığı, dürüstlüğü, kamu yararını gözetmeyi, hesap verilebilirliği, öngörülebilirliği, hizmette yerindeliği ve beyana güveni esas alır.

b) Üniversitemiz personeli kamu hizmetlerinin yerine getirilmesinde; günlük yaşamını kolaylaştırmayı, ihtiyaçları en etkin, hızlı ve verimli biçimde karşılamayı, hizmet kalitesini yükseltmeyi, ihtiyaç sahiplerinin memnuniyetini arttırmayı, hizmetten yararlananların ihtiyacına ve hizmetlerin sonucuna odaklı olmayı hedefler.

c) Üniversitemiz yöneticileri ve diğer personeli, kamu hizmetlerini belirlenen standartlara ve süreçlere uygun şekilde yürütürler, hizmetten yararlananlara iş ve işlemlerle ilgili açıklayıcı bilgi vererek onları hizmet süreci boyunca aydınlatırlar.

d) Üniversitemiz personeli Üniversitemiz amaçlarına ve misyonuna uygun davranırlar.

e) Üniversitemiz personeli tüm eylem ve işlemlerinde yasallık, adalet, eşitlik ve dürüstlük ilkeleri doğrultusunda hareket ederler, görevlerini yerine getirirken ve hizmetlerden yararlandırmada dil, din, felsefi inanç, siyasi düşünce, ırk, cinsiyet ve benzeri sebeplerle ayırım yapamazlar, insan hak ve özgürlüklerine aykırı veya kısıtlayıcı muamelede ve fırsat eşitliğini engelleyici davranış ve uygulamalarda bulunamazlar.

f) Takdir yetkilerini, kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda, her türlü keyfilikten uzak, tarafsızlık ve eşitlik ilkelerine uygun olarak kullanırlar.

g) Gerçek veya tüzel kişilere öncelikli, ayrıcalıklı, taraflı ve eşitlik ilkesine aykırı muamele ve uygulama yapamazlar, herhangi bir siyasi parti, kişi veya zümrenin yararını veya zararını hedef alan bir davranışta bulunamazlar, kamu makamlarının mevzuata uygun politikalarını, kararlarını ve eylemlerini engelleyemezler.

h) Üniversitemiz personeli, kamu yönetimine güveni sağlayacak şekilde davranır ve görevin gerektirdiği itibar ve güvene layık olduklarını davranışlarıyla gösterir. Halkın kamu hizmetine güven duygusunu zedeleyen, şüphe yaratan ve adalet ilkesine zarar veren davranışlarda bulunmaktan kaçınır.

ı) Üniversitemiz personeli, üstleri, meslektaşları, astları, diğer personel ile hizmetten yararlananlara karşı nazik ve saygılı davranırlar ve gerekli ilgiyi gösterirler, konu yetkilerinin dışındaysa ilgili birime veya yetkiliye yönlendirirler.

i) Üniversitemiz personeli etik davranış ilkeleriyle bağdaşmayan veya yasadışı iş ve eylemlerde bulunmalarının talep edilmesi halinde veya hizmetlerini yürütürken bu tür eylem veya işlemden haberdar olduklarında ya da gördüklerinde durumu yetkili makamlara bildirirler.

j) Üniversitemiz personeli görevlerini tarafsız ve objektif şekilde icra etmelerini etkileyen ya da etkiliyormuş gibi gözüken ve kendilerine, yakınlarına arkadaşlarına ya da ilişkide bulunduğu kişi ya da kuruluşlara sağlanan her türlü menfaat ve onlarla ilgili mali ya da diğer yükümlülükler ve benzeri şahsi çıkarlar konusunda dikkatli davranması, çıkar çatışmasından kaçınmak için gerekli tedbirleri alırlar.

k) Üniversitemiz personeli görev, unvan ve yetkilerini kullanarak kendileri, yakınları veya üçüncü kişiler lehine menfaat sağlayamaz ve aracılıkta bulunamaz, akraba, eş, dost ve hemşeri kayırmacılığı, siyasal kayırmacılık veya her hangi bir nedenle ayırımcılık veya kayırmacılık yapamazlar.

l) Üniversitemiz personeli, yürüttükleri görevle ilgili hizmet veya menfaat ilişkisi olan gerçek veya tüzel kişilerden kendileri, yakınları, üçüncü kişiler veya kuruluşlar için doğrudan doğruya veya aracı eliyle ekonomik değeri olan yada olmayan herhangi bir hediye alamazlar ve menfaat sağlayamazlar.

m) Üniversitemiz personeli, kamu bina ve taşıtları ile diğer kamu malları ve kaynaklarını kurumsal amaçlar ve hizmet gerekleri dışında kullanamaz ve kullandıramazlar.

n) Üniversitemiz personeli kamu malları, kaynakları, işgücü ve imkanları kullanırken etkin, verimli ve tutumlu davranarak israf ve savurganlıktan kaçınırlar.

o) Üniversitemiz personeli, görevlerini yerine getirirken yetkilerini aşarakçalıştıkları birimi ve Üniversitemizi bağlayıcı açıklama, taahhüt, vaat veya girişimlerde bulunamaz, aldatıcı ve gerçek dışı beyanat veremezler

ö) Üniversitemiz personeli, Bilgi edinme hakkı kapsamında, gerçek veya tüzel kişiler tarafından talep edilen bilgi veya belgeleri, 4982 sayılı Bilgi Edinme Hakkı Kanununda belirlenen istisnalar dışında usulüne uygun olarak verilmesini sağlarlar.

p) Üniversitemiz yöneticileri, kamu hizmetlerinin yerine getirilmesi sırasında sorumlulukları ve yükümlülükleri konusunda hesap verebilir,kamusal değerlendirme ve denetime açık ve hazır olarak Üniversitenin amaç ve politikalarına uygun olmayan işlem veya eylemleri ile yolsuzluğu engellemek için gereken önlemleri zamanında alarak, personelini etik davranış ilkeleri doğrultusunda eğiterek bu ilkelere uyulup, uyulmadığını gözlemlemek ve etik davranış ilkeleri konusunda rehberlik etmekle yükümlüdürler.

r) Üniversitemiz personeli, kendileriyle eşlerine ve velayeti altındaki çocuklarına ait taşınır ve taşınmazları, alacak ve borçları hakkında, 3628 sayılı Mal Bildiriminde Bulunulması, Rüşvet ve Yolsuzluklarla Mücadele Kanunu hükümleri uyarınca yetkili makamlara mal bildiriminde bulunur.

Etik Davranış İlkelerine Uyma

MADDE 45- (1) Üniversitemizde görevli tüm personel görevlerini ve hizmetlerini yürütürken yukarıda belirtilen etik davranış ilkelerine uymak zorundadır.

a) Üniversitede görevli tüm çalışanlar Kamu Görevlileri Etik Sözleşmesini imzalamakla yükümlüdür. Ek: 8

b) Üniversitede istihdam edilen tüm personel istihdama ilişkin koşulların bir parçası olarak etik davranış ilkeleri ve bu ilkelere ilişkin sorumlulukları hakkında görev yaptıkları birimlerin yöneticileri tarafından bilgilendirilir.

c) Etik davranış ilkelerine aykırı harekette bulunanlar hakkında ilgili mevzuat hükümleri gereğince işlem tahsis edilir.

ONUNCU BÖLÜM

Çeşitli Hükümler, Yönergenin Uygulanması, Yürürlük ve Yürütme

Çeşitli Hükümler

MADDE 46 -(1) Bu yönerge, her yıl Kasım ayında gözden geçirilir. Mevzuatta meydana gelen değişiklikler, yeni teknolojilerin kullanımı gibi nedenlerden dolayı yapılması gereken düzenlemeler varsa eklenerek Aralık ayında yapılacak Senato Toplantısında görüşülmek üzere yönerge güncellenir.

Yürürlük

MADDE 47 -(1) Bu Yönerge senatoda kabul edildiği tarihten itibaren yürürlüğe girer.

Yürütme

MADDE 48 -(1) Bu yönerge hükümlerini Rektör yürütür.